Befristete Verträge spielen bei vielen Unternehmen eine wichtige Rolle. Es gibt Umstände, in denen sie angebracht sind. Das gilt beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer einen Mitarbeiter vertritt oder die Stelle für ein zeitlich begrenztes Projekt antritt. In solchen Fällen ist es sinnvoll, die Verträge auf einen festgelegten Zeitraum zu begrenzen. Sprich, bis der andere Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt oder das Unternehmen das Projekt abschließt. Gibt es eine solche Befristung ohne einen bestimmten Grund, steht die Frage im Raum, ob dies zulässig ist. Angelegenheiten wie diese gehören zu den wichtigsten im Arbeitsrecht. Brauchen Sie hierbei Hilfe, erhalten Sie bei Rechtsanwalt Harry Binhammer LL.M. eine adäquate Rechtsberatung. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf. Vereinbaren Sie einen Termin in der Kanzlei von Dietz • Tonhäuser & Partner.
Arten der Befristung eines Arbeitsvertrages
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist in fast allen Branchen zu finden. Er bietet Arbeitgebern einige Vorteile, indem sie beispielsweise ihren Bedarf bei zeitlich begrenzten Projektarbeiten anpassen können. In solch einem Fall nutzen sie Arbeitsverträge mit einem festen Beendigungsdatum, also einer Zeitbefristung. Das gilt beispielsweise dann, wenn der Arbeitnehmer einen Mitarbeiter vertritt. Dieser kann seiner Tätigkeit aus unterschiedlichen Gründen zeitlich begrenzt nicht nachkommen. Im Zusammenhang mit einem solchen Zweck gibt es Möglichkeit für einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag. Dieser wäre dann mit dem Abschluss eines Projekts erfüllt.
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Varianten der sachgrundlosen Befristung
Eine Befristung ist nur möglich, wenn ein Sachgrund vorliegt, wie die eben Genannten. Andernfalls darf sie höchstens zwei Jahre betragen. Ohne Nennung eines Sachgrunds ist dies nur möglich, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. Eine weitere Möglichkeit zur Befristung besteht bei einer Unternehmensgründung. Dann darf der Arbeitgeber den Vertrag auf maximal vier Jahre setzen. Eine weitere Sonderregelung gilt bei Arbeitnehmern ab einem Alter von 52 Jahren. In diesem Fall ist eine Frist von fünf Jahren zulässig. Das Arbeitsverhältnis endet hier automatisch zum vertraglich festgelegten Zeitpunkt. Kündigungsschutzvorschriften wie im Rahmen des Mutterschutzes kommen nicht zum Einsatz. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber sowie den Arbeitnehmer ist ausgeschlossen und nur unter bestimmten Bedingungen möglich. Dazu zählen: Eine Vereinbarung in einem anwendbaren Tarifvertrag, eine außerordentliche Kündigung ist erforderlich oder eine einvernehmliche Auflösung durch einen Auflösungsvertrag.
In diesen Fällen ist eine sachgrundlose Befristung unwirksam
Eine sachgrundlose Befristung ist unwirksam, wenn keine der genannten Kriterien zu finden ist. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber im Vertrag die jeweiligen Formulierungen nicht berücksichtigt, die vor Vertragsantritt vorliegen müssen. Dann entsteht grundsätzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das den allgemeinen kündigungsrechtlichen Vorschriften unterliegt. Eine Kündigung ist erst zum Ablauf der vereinbarten Frist möglich, während der Arbeitnehmer jederzeit ordentlich kündigen darf.
Möchten Sie Ihren Vertrag auf diese Sachverhalte überprüfen, nutzen Sie ein Erstgespräch und lassen Sie ihn durchsehen. Im Übrigen ist die Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge ohne Sachgrund unzulässig. Arbeitgeber könne dies aber teilweise umgehen. Dann erhalten Arbeitnehmer über Jahre hinweg immer wieder befristete Arbeitsverträge. Häufig ist dies im öffentlichen Dienst der Fall. Experten sprechen hierbei von einer „Kettenbefristung“, die nur deshalb möglich ist, da Arbeitgeber die Befristung an spezifische Sachgründe knüpfen.